新華財經(jīng)北京10月10日電（記者沈寅飛、閆鵬）人力資源不僅是企業(yè)管理的核心要素，也是競爭力的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理理念的不斷演化與升級，當下，人力資源管理扮演了十分重要的角色，其中薪酬管理更是成為諸多國資央企變革人力資源管理的重要議題。
業(yè)內(nèi)人士認為，隨著國有企業(yè)改革的深入，薪酬變革或?qū)⒅苯佑绊憞Y央企的管理效能與營收效果。精準找到薪酬管理的挑戰(zhàn)及難點，有的放矢地從管理理念及數(shù)字平臺方面著手變革，成為提升國資央企薪酬管理水平的重要抓手。
央國企積極開展人力資源管理轉(zhuǎn)型升級
今年上半年，云南省國資委深入開展公司治理水平提升專項行動，深化三項制度改革和數(shù)字化建設(shè)，不斷健全完善企業(yè)市場化經(jīng)營機制。其中包括修訂《省屬企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》和《省屬企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，“一利五率”考核指標在企業(yè)負責(zé)人薪酬考核中占比60%，充分發(fā)揮考核導(dǎo)向作用。
與此同時，一大批中央企業(yè)也在健全市場化的薪酬分配機制，注重向?qū)嶋H業(yè)績突出的人員傾斜。如中國煤炭科工構(gòu)建長期股權(quán)激勵優(yōu)先，項目分紅、崗位分紅等激勵并重的成果轉(zhuǎn)化成效機制。推動人力資源資本化，讓科技人員的專利、成果等成為可增值可交易的流通資本，讓骨干人才在科研成果轉(zhuǎn)化中獲得資本性收益。
據(jù)了解，近年來，《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》等一系列政策文件，對央國企的薪酬管理提出了更高要求。多家國有企業(yè)正積極推進薪酬管理改革，逐步建立起符合自身特點的薪酬管理體系。同時，相關(guān)部門也在不斷完善相關(guān)政策法規(guī)，為改革提供政策保障。
事實上，國資央企的薪酬改革由來已久。2001年，《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》的發(fā)布，國有企業(yè)薪酬改革由工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，開始到個體的工資開始與效益掛鉤；2014年，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的意見》具體規(guī)定了中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬管理；今年舉行的二十屆三中全會提出，完善收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序。深化國有企業(yè)工資決定機制改革，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)各級負責(zé)人薪酬、津貼補貼等。
業(yè)內(nèi)人士指出，關(guān)于央國企薪酬管理，國家一直致力于不斷完善收入分配制度，效率優(yōu)先兼顧公平，而且趨勢是越來越嚴，越來越實，越來越細。其目的在于通過健全、完善人力資源管理體系，完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度、推動高質(zhì)量發(fā)展，推動世界一流企業(yè)的加快建設(shè)。
金蝶資深人力資源專家蔡雪認為，因為業(yè)務(wù)特色、意識站位、歷史遺留問題等原因，部分央國企在薪酬管理管控的業(yè)務(wù)管理與系統(tǒng)建設(shè)方面都面臨挑戰(zhàn)，如多業(yè)態(tài)業(yè)務(wù)管理難、集團管控弱、多層級管理難、國際化挑戰(zhàn)大、非全資／絕對控股管理難、上市公司合規(guī)要求高等常見重難點問題及挑戰(zhàn)等。
技術(shù)平臺賦能助力央國企薪酬改革
近日，金蝶全新發(fā)布的“央國企薪酬管理解決方案”引發(fā)業(yè)內(nèi)關(guān)注�！把雵笮匠旯芾斫鉀Q方案”是基于“金蝶云·星瀚人力云”所打造的薪酬管理多場景解決方案，旨在助力央國企強化集團管控、優(yōu)化組織投產(chǎn)、規(guī)范收入分配秩序、提升人力效能，推動企業(yè)邁入高質(zhì)量發(fā)展軌道。
據(jù)介紹，金蝶“央國企薪酬管理解決方案”覆蓋央國企薪酬總額管理、薪酬管理體系、定調(diào)薪管理、薪資核算與發(fā)放、薪財稅一體化、數(shù)據(jù)智能分析等薪酬管理全鏈路全場景，可有效助力中央企業(yè)實現(xiàn)“三全”薪酬管理目標。
“無業(yè)務(wù)不系統(tǒng)�！辈萄┱J為，在薪酬管理中，業(yè)務(wù)的管控方案是首要的，直接決定著系統(tǒng)建設(shè)的成敗。金蝶的核心應(yīng)對策略從業(yè)務(wù)體系、系統(tǒng)架構(gòu)、落地執(zhí)行機制出發(fā)，三位一體構(gòu)思、規(guī)劃和解決問題。
蔡雪說，在落地階段，金蝶“央國企薪酬管理解決方案”依據(jù)央國企管控強弱程度、系統(tǒng)建設(shè)有無劃分為三大類情況，已初步達成系統(tǒng)建設(shè)要求的，持續(xù)進行系統(tǒng)升級；有一定基礎(chǔ)的，幫助企業(yè)突破當前面臨的重難點，強化場景的廣度與深度；第三類，基礎(chǔ)比較差的，借助外力做好選型，規(guī)劃與建設(shè)并行，保證跟上監(jiān)管要求不掉隊。
北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會（HRA）名譽會長、高潛咨詢創(chuàng)始合伙人呂守升認為，過去，國家對國資央企的薪酬監(jiān)管多聚焦集團總部。如相關(guān)部門對央企、國企的二級子集團、三級公司及旗下的不同層級公司的監(jiān)管進一步加強，其目的在于防止企業(yè)之間形成內(nèi)卷，糾正部分崗位薪酬過高、差異過大，造成內(nèi)部薪酬分配不均衡的現(xiàn)象。從另一個角度來看，這也是滿足國家提出的企業(yè)要高質(zhì)量發(fā)展，要轉(zhuǎn)型升級的要求。
“未來，央國企的薪酬管理改革將繼續(xù)深化，逐步建立起更加科學(xué)、合理、高效的薪酬管理體系。同時，隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，薪酬管理的信息化水平也將不斷提升。”業(yè)內(nèi)人士認為，對于國資央企而言，通過數(shù)字化手段進行薪酬管理的創(chuàng)新變革，是響應(yīng)國務(wù)院國資委政策要求，推動企業(yè)規(guī)范化管理的重要手段。
與此同時，薪酬變革只是企業(yè)人力資源管理的一部分，企業(yè)要把人力資源管理的其他環(huán)節(jié)納入轉(zhuǎn)型工作中，做好頂層規(guī)劃，做好系統(tǒng)建設(shè)與業(yè)務(wù)融合，才能更快速、更精準地滿足國家要求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新升級。
來源：新華財經(jīng)客戶端
�。ㄘ�(zé)任編輯：馬常艷）